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  • Britta Lennardt

»Um Kritik zu vermeiden: Tu nichts, sag nichts, sei nichts.«

Dieses Zitat des amerikanischen Schriftstellers Elbert Hubbard macht deutlich: Wer handlungsfähig sein will, sollte auch kritikfähig sein. Etwas salopper könnte man auch sagen: »Wer viel macht, macht viel verkehrt.«



Kritikfähigkeit hat zwei Richtungen. Andere konstruktiv zu hinterfragen, ist eine Kunst. Kritik entgegen nehmen zu können, ebenso. Kritik ist wertvoll. Sie kann mich motivieren und anspornen, etwas noch besser zu machen. Durch Kritik bekomme ich Hinweise darauf, wo mein Wachstumspotential liegt. Wir können uns gegenseitig so kritisieren, dass wir uns gemeinsam einer Problemlösung nähern. Doch irgendwie hat dieses Wort Kritik auch einen unangenehmen Beigeschmack. Gleich hagelt es Kritik! Und das wird wehtun. Also ziehe ich mich besser warm an …


Ein Beispiel

»Ach, Herr Peters! Sagen Sie mal, mit Ihrer Präsentation, was war denn da los? Also, ich will ihnen nicht zu nahe treten, aber das war wirklich unterirdisch. Das hat Herr Migusch auch gesagt. So voll gedrängelte Folien, das lernt man ja schon in der Grundschule, dass das nicht geht. Sie waren offenbar mit der ganzen Thematik komplett überfordert. Warum haben sie sich vorher kein Feedback geholt? Ich hätte das ja noch ausgehalten, aber nun waren ja auch Externe bei der Präsentation dabei und das ist sowas einfach nur peinlich. Ich hoffe, das kommt so nicht mehr vor…. So, das musste mal raus!«


Und wie geht es Herrn Peters jetzt?

Wussten Sie eigentlich, dass im Gehirn bei einer emotionalen Verletzung die gleichen Areale aktiv sind wie bei einer körperlichen Verletzung? Kritik kann wehtun. Und manche Menschen macht sie regelrecht krank. Auch das Wort als solches erinnert uns an den kritischen, also lebensbedrohlichen Zustand eines Patienten oder an eine Manöverkritik aus einem Krieg. Wechseln wir doch gleich lieber zu dem viel sanfteren englischen Ausdruck Feedback (wörtlich übersetzt: zurückfüttern). Dieser drückt aus, dass es bei der Rückmeldung darum geht, dem anderen etwas Nahrhaftes zu geben. Das setzt schon eine grundlegend andere innere Haltung voraus.


HIERARCHIEN UND OBJEKTBEZIEHUNGEN

Von entscheidender Bedeutung für die Feedback Situation ist das Verhältnis, in dem die beiden Personen zueinander stehen. Hierarchien spielen hier eine wichtige Rolle. Wir leben in hierarchischen Strukturen. Immer und überall. Auch, wenn wir eine gesamtgesellschaftliche Entwicklung hin zu immer flacheren Hierarchien beobachten können: Es gibt sie. Sie sind nützlich, denn sie ordnen Zuständigkeiten. Menschen übernehmen Verantwortung. Sie haben aber auch eine besondere Dynamik. Und unter Umständen auch einen sehr negativen Effekt: Nach oben wird gebuckelt, nach unten wird getreten.


Doch jeder Mensch hat zwei tiefe Grundbedürfnisse:

1. Er möchte sich mit anderen verbunden wissen

2. Er will autonom sein.


Wenn ich den anderen Menschen nun durch mein Feedback von oben herab belehre, mache ich ihn zum Objekt. Ich mache deutlich, was meine Erwartungen und Vorstellungen sind und bewerte ihn. Und so verwehre ich ihm die Erfüllung der beiden Grundbedürfnisse. Ich nehme ihm sein Gefühl der Zugehörigkeit und seine Autonomie. Klar, dass dies unangenehm ist und Widerstand hervorruft. Doch so muss es nicht laufen.



SETTING FÜR FEEDBACK

Ich gebe Ihnen zunächst einmal ein paar Hinweise für den passenden Rahmen von kritischer Rückmeldung. Halten Sie es für erforderlich, einem anderen Menschen Feedback zu geben, dann …


1…. fragen Sie sich selbst als allererstes, warum. Erforschen Sie ihr Herz. Worum geht es im Kern? Sind Sie wirklich an einer konstruktiven Veränderung einer Situation, eines Verhaltens oder eines Vorgangs interessiert? Oder sind in Ihnen Emotionen losgetreten worden, die sich Luft verschaffen möchten? Dann lassen Sie sie raus. Aber an anderer Stelle.


2…. kündigen Sie das Feedback an, damit der oder die andere sich darauf einstellen kann. Niemand wird gerne plötzlich von so etwas überrascht.


3. … empfehle ich Ihnen, das Feedback unter vier Augen zu geben. Wenn Dritte mit dabei sind, kann die Situation unter Umständen als sehr demütigend empfunden werden.


4. Zu guter Letzt: Besprechen Sie mit Ihrem Gegenüber das Setting für das Feedback. Bestimmen Sie gemeinsam Zeit, Ort und Dauer. »Herr Peters, ich würde gerne über die letzte PowerPoint sprechen. Wann hätten sie mal 10 Minuten Zeit? Auf einen Kaffee in Ihrem Büro?«

Jetzt wo das Setting stimmt, bleibt nur noch die Frage wie Sie sagen, was Sie sagen wollen. Darum wird es im nächsten Beitrag gehen.

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